1.切实的目标：是否足够清楚实际情况，如果不是应该如何改进。
2.迅速的行动：尽快落实于岗位工作中，体验起始的乐趣；如果还没有应第一时间起步。
3.争取可见性：营造每一阶段的成果，让员工感受其中；如果没有如何体现。
4.良性地竞争：管理人员是否兑现了目标达成的承诺，如何未有应该怎样做。
5.管理者承诺：其性包含了个性、个性更体现共性，员工都在努力吗？如何没有该提供适当的“压力”（大棒）。


6.激励的模板：从无形到有形，从静态到动态；让精神与物质形成“掷地有声”如果没有，该考虑“胡萝卜”了。
在达成员工愿望“清单”里，目标与行动力是关键；可预期的，也就是能力可以达成而且说到做到的，更能检视管理人员的作风与现实证明。可考虑应用在绩效面谈中，让其实实在在地呈现出来并与员工分享；形成始发、过程和阶段与结果的共同印证；让新的开始达成良性循环与提升。


比方说，运用“胡萝卜与大棒”的效应：为了让驴子走动，我们必须在它前面用根“胡萝卜”引诱它；或者在后面用棍子赶它，走得快些……但要明白，这个比喻在激发行为的过程中，是采用报酬还是惩罚方式？“胡萝卜”也就是我们常用的“金钱”，它是有激励作用；但有时候我们发现金钱不是万能的，“大棒”以害怕为表现形式：意味可能失了工作和降职等（它是重要的但不是最好的）。
员工愿望与“胡萝卜”效应，就在于如何能够及时及至地达成员工愿望的“清单”，应注重以下三点：


第一点，运用设问和思考方式，企业文化不仅仅是员工希望从企业得到什么？也包括自己能够为企业做些什么？因此，入职本岗位就意味着您拥有与其他员工同等的权和利；同时也赋予了相应承担的责任和义务——我们应该怎样做事情？
第二点，让员工从自我角色中逐步进入岗位角色，且要明白付出与回报是相辅相成的；进而引领出员工愿望的“清单”的当期情况，在顺理成章中，分步骤和阶段共同达成。
第三点：事实上，当员工的自觉自律与行动一致时，激励与愿望便是可预期的成果。因此达成愿望的首要问题，在于如何把目标、行动、预见、承诺和竞争匹配在激励过程中；并可以在传导和培训中检验。